Vacaciones, despidos y banco de horas: los cambios claves de la reforma laboral

La reforma laboral impulsada por el oficialismo nacional atraviesa una etapa decisiva en la Cámara de Diputados. Con media sanción del Senado, la iniciativa podría ser modificada durante el debate en la Cámara baja. De introducirse cambios, el texto deberá regresar al Senado para su sanción definitiva, tal como establece el procedimiento constitucional.

En caso de ser aprobada, la norma impactará en pilares del régimen laboral vigente, especialmente en el esquema de vacaciones, el cálculo de indemnizaciones por despido y la implementación del denominado banco de horas.

Vacaciones: período, fraccionamiento y notificación
Uno de los ejes del proyecto se centra en la regulación de las vacaciones anuales. La propuesta establece que deberán otorgarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, aunque habilita la posibilidad de fijar fechas fuera de ese período mediante acuerdo entre empleador y trabajador.

El empleador deberá notificar la licencia por escrito con al menos 30 días de anticipación, salvo que un convenio colectivo determine un plazo diferente. El texto también autoriza el fraccionamiento de las vacaciones, siempre que cada tramo no sea inferior a siete días corridos.

Además, se incorpora un criterio de equidad en empresas con cronogramas escalonados: si las vacaciones no se conceden de forma simultánea, el empleador deberá garantizar que cada trabajador acceda a una licencia en temporada de verano al menos una vez cada tres años.

Indemnizaciones por despido: base de cálculo y topes
En materia de despidos, la iniciativa mantiene el principio general de un mes de sueldo por año de servicio o fracción mayor a tres meses. Sin embargo, introduce modificaciones en la base de cálculo.

A diferencia del esquema actual, se excluyen conceptos no mensuales, como el Sueldo Anual Complementario (aguinaldo) y premios extraordinarios. El monto indemnizatorio no podrá superar tres veces el salario promedio del convenio colectivo aplicable y no podrá ser inferior al 67% de la remuneración mensual habitual, ni a un mes de sueldo.

ara trabajadores no alcanzados por convenios colectivos, se aplicará el tope más favorable del establecimiento. El cobro de la indemnización extinguirá eventuales reclamos posteriores vinculados al despido, salvo supuestos de índole penal.

El proyecto también habilita, de manera opcional, la creación de fondos o sistemas de cese laboral a través de convenios colectivos, como alternativa al régimen indemnizatorio tradicional.

En cuanto a la modalidad de pago, se prevé la posibilidad de abonar indemnizaciones fijadas judicialmente en cuotas: hasta seis pagos mensuales en grandes empresas y hasta doce en micro, pequeñas y medianas, con actualización por inflación más un interés anual.

Banco de horas: flexibilidad y límites
Otro de los puntos relevantes es la incorporación del banco de horas, mecanismo que permitiría compensar horas extraordinarias mediante acuerdos escritos entre las partes. El sistema contempla la acumulación y compensación de jornadas, bajo registro formal y respetando los límites legales de descanso.

La herramienta habilitaría a distribuir de manera flexible la carga horaria, alternando días de mayor extensión con jornadas reducidas, siempre que no se supere el máximo semanal legal o el fijado en convenios colectivos.

Estos acuerdos también podrán celebrarse con intervención de la representación sindical. El proyecto enfatiza que cualquier esquema de compensación deberá preservar la salud del trabajador y cumplir con los descansos mínimos obligatorios.

Licencias por enfermedad: sin cambios
Uno de los capítulos inicialmente previstos fue finalmente retirado del dictamen. Se trata de las modificaciones en el régimen de licencias por enfermedades inculpables, por lo que continuará vigente el sistema actual contemplado en la Ley de Contrato de Trabajo.

Fondo de Asistencia Laboral: alcance y debate
El proyecto incorpora además el Fondo de Asistencia Laboral (FAL), concebido como un mecanismo de financiamiento para afrontar indemnizaciones de trabajadores registrados con al menos un año de antigüedad. Se trata de una herramienta a la que las empresas podrán recurrir para el pago de indemnizaciones por despido.

La iniciativa establece que cada empleador deberá abrir una cuenta específica dentro de alguno de los fondos administrados por entidades autorizadas por la Comisión Nacional de Valores (CNV). Esa cuenta tendrá carácter de patrimonio separado, con un destino exclusivo, independiente de los bienes de la empresa, y no podrá ser transferida ni embargada.

Los recursos del fondo serán inembargables y estarán exentos de cargas impositivas, salvo comisiones operativas. Si el saldo resultara insuficiente al momento del despido, la empresa deberá completar la diferencia.

En ese marco, las grandes empresas deberán ingresar un 1% del salario bruto de cada trabajador, mientras que las micro, pequeñas y medianas empresas aportarán el 2,5%. La norma también contempla la posibilidad de que esos porcentajes se incrementen, que podría llegar al 3%.

Además de estos aportes obligatorios, el fondo podrá nutrirse de los rendimientos generados por las inversiones realizadas por la entidad administradora, contribuciones adicionales que el empleador decida efectuar de manera voluntaria, donaciones o legados que pudiera recibir.

El régimen, sin embargo, no reemplaza el sistema indemnizatorio general ni cubre situaciones de empleo no registrado. El fondo podrá aplicarse únicamente en casos de despido sin causa, desvinculación por acuerdo entre las partes o fallecimiento del trabajador.

Ahora bien, según detalla la ley, si la relación laboral concluye por renuncia o jubilación, el fondo acumulado permanecen en el FAL para cubrir futuras contingencias previstas en el régimen, pero no se transfiere ni al empleador ni al trabajador.